Личная ответственность директора: когда кадровые решения становятся персональным риском руководителя

Большинство директоров уверены, что трудовое законодательство — зона ответственности HR-отдела и штатных юристов. Однако практика показывает: в критических ситуациях инспекция Департамента труда, налоговая и суды смотрят именно на действия первого лица компании, а не кадровика.

Личная ответственность директора за кадровые нарушения в Беларуси может выражаться в административных штрафах, материальной ответственности в полном размере ущерба и даже уголовном преследовании.

Риски начинаются там, где директор принимает решения о найме, допуске к работе, установлении испытательного срока, выборе между ГПД и трудовым договором или увольнении сотрудников. В этой статье вместе с Сергеем Белявским, директором юридической компании «Экономические споры», рекомендованным арбитром Международного арбитражного суда при БелТПП, медиатором разберем «красные зоны», где ответственность переходит на руководителя, и покажем, как построить безопасную систему управления персоналом.

Когда работник считается допущенным к работе

Трудовой кодекс РБ устанавливает: человек считается допущенным к работе с момента, когда он фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению нанимателя — даже если приказ о приеме не издан и договор не подписан.

— Это означает, что директор, разрешивший «попробовать поработать пару дней» или «выйти на стажировку», автоматически создает трудовые отношения со всеми вытекающими последствиями, — поясняет юрист.

Риски работодателя при неоформленном допуске

Когда инспекция труда выявляет факт работы без оформления, компанию ожидают:

• Предписание оформить трудовой договор задним числом
• Доначисление заработной платы за весь период работы
• Взыскание страховых взносов в ФСЗН (примерно 35% от фонда оплаты труда)
• Административный штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику по статье 10.12 КоАП до 25 базовых величин
• Возможный иск работника о взыскании компенсации морального вреда

Практический пример: Сотрудник выходит «на стажировку без оформления» на две недели. Ему выдают ключи от офиса, доступ к корпоративным системам, ставят задачи, включают в график работы. Через месяц он обращается в инспекцию труда с жалобой. Компания получает предписание оформить трудовой договор с первого дня фактического выхода, доначислить зарплату не ниже минимальной (858 BYN в 2026 году), уплатить взносы и штраф.

Алгоритм защиты директора

1. Запретить любые формы «пробной работы» без оформления. Издайте приказ, который обязывает HR не выдавать доступ к системам, ключи, оборудование до подписания договора и издания приказа о приеме.
2. Ввести правило трех подписей. До допуска к работе требуйте подписанный трудовой или гражданско-правовой договор, приказ о приеме и лист ознакомления с локальными актами.
3. Ежемесячно сверять фактически работающих с кадровыми приказами. Поручите HR выгружать данные из системы контроля доступа (турникеты, проходные) и сверять с базой оформленных сотрудников.

Интересный факт: по данным Департамента государственной инспекции труда, неоформленный допуск к работе — одна из трех самых частых причин штрафов для нанимателей в 2024–2025 годах.

Испытательный срок: как превратить его в инструмент защиты, а не источник исков

Испытательный срок задуман как период проверки соответствия работника своей должности, но на практике часто становится формальностью. Типичные ошибки руководителей заключаются в установке испытательного срока «на всякий случай» без реальных целей и критериев оценки, отсутствии документирования результатов работы в период испытания и попытках уволить сотрудника «как не прошедшего испытание» без объективных доказательств.

— Личная ответственность директора возникает, когда он лично принял решение об увольнении без документальных оснований, не проконтролировал соблюдение процедуры оценки в период испытания и издал приказ об увольнении, не убедившись в наличии актов, служебных записок и оценочных листов, — добавляет Сергей Белявский.

Мини-кейс: директор увольняет руководителя отдела продаж как «не прошедшего испытание». В трудовом договоре указан испытательный срок 3 месяца, но нет плана работы, KPI, промежуточных отчетов. Работник предоставляет в суд данные о росте продаж на 18% за период испытания, отсутствии дисциплинарных взысканий и положительные отзывы клиентов. Суд восстанавливает работника, взыскивает средний заработок за 4 месяца (около 8 000 BYN), компенсацию морального вреда (1 500 BYN) и судебные расходы.

Система «правильного» испытательного срока

Шаг 1. До выхода сотрудника (за 3–5 дней):

• Директор или его заместитель утверждает план испытательного срока с 2–3 ключевыми целями
• Устанавливаются метрики оценки (количественные и качественные)
• Определяются точки контроля (например, через 1, 2 и 2,5 месяца)

Шаг 2. В первый рабочий день:

• Работник знакомится с планом испытательного срока под подпись
• Назначается наставник, который фиксирует промежуточные результаты

Шаг 3. Ежемесячно:

• Руководитель структурного подразделения готовит короткую служебную записку (2–3 абзаца) о результатах работы
• Фиксируются факты: выполненные проекты, допущенные ошибки, замечания клиентов

Шаг 4. За неделю до окончания испытательного срока:

• Проводится совещание «HR + руководитель подразделения + директор»
• Принимается решение: продолжение работы или увольнение
• При отрицательном решении готовится письменное уведомление за 3 дня с перечислением конкретных фактов

Расчет стоимости ошибки:

Представьте: вы оставили проблемного топ-менеджера после испытательного срока, потому что «не успели оформить увольнение».

• Зарплата 2 500 BYN × 6 месяцев = 15 000 BYN
• Потери от неэффективности (минус 25% к плану при месячной выручке 80 000 BYN) = 120 000 BYN за полгода
• Итого: более 135 000 BYN потерь из-за отсутствия системы оценки на испытании

ГПД или трудовой договор: как директор может получить переквалификацию и штрафы

Ключевое правило: в гражданско-правовом договоре (ГПД) оплачивают результат, в трудовом договоре — процесс труда в режиме подчинения работодателю. Когда директор пытается сэкономить на взносах и отпускных, оформляя фактических работников по ГПД, он создает один из самых опасных рисков для бизнеса — переквалификацию договора.

Признаки, по которым инспекция и суды видят трудовые отношения:

• Исполнитель включен в график работы компании, у него фиксированный режим, ведется табель учета времени
• Он подчиняется распоряжениям руководителя как штатный сотрудник: рабочее место в офисе, корпоративная почта, доступ в CRM, участие в планерках и совещаниях
• Выплаты носят регулярный характер (каждый месяц одинаковая сумма), за время, а не за конкретный акт выполненных работ
• В документах используются термины «должность», «заработная плата», «отпуск», «больничный»

Внимание! Налоговые органы Беларуси публикуют перечни «триггеров» ГПД: длительность сотрудничества более 6 месяцев, ежемесячные выплаты, отсутствие конкретного результата в виде акта выполненных работ, невозможность исполнителя привлечь третьих лиц.

Чем грозит переквалификация: финансовые последствия для директора

При признании ГПД трудовым договором компанию ждут:

1. Доначисление взносов и налогов с увеличенных сумм:

• Взносы в ФСЗН (35% от выплат)
• Подоходный налог (13%)
• Взносы на страхование от несчастных случаев

2. Штрафы:

• По статье 10.18 КоАП — за нарушение трудового законодательства при заключении ГПД штраф до 25 базовых величин

3. Компенсации работникам:

• Отпускные за весь период работы
• Оплата сверхурочных, если они были
• Компенсация за неиспользованный отпуск

Пример расчета для директора:

В компании 12 исполнителей по ГПД, каждый получает 500 BYN в месяц, сотрудничество длится 2 года.

При переквалификации:

• Доначисление взносов от пересчитанной оплаты труда: 358 BYN × 12 мес. × 12 чел. × 2 года × 35% = 36086 BYN
• Пени за несвоевременную уплату (≈ 20%) = 7217 BYN
• Штрафы инспекции = 1125 BYN
• Отпускные (1 месяц в год × 2 года × 12 чел. × 1 800) = 20592 BYN

Общая сумма риска: более 65000 BYN

Как настроить ГПД безопасно: алгоритм для директора

Элементы «защищенного» гражданско-правового договора:

1. Четко прописанный результат — не «оказание услуг по ведению дел», а конкретный объем работ с показателями и сроками
2. Оплата по актам выполненных работ, а не «зарплата 1-го числа каждого месяца»
3. Возможность привлекать помощников — исполнитель вправе передоверить часть работ третьим лицам
4. Отсутствие «трудовой» терминологии — слов «должность», «рабочее время», «подчиняется внутреннему распорядку»
5. Статус исполнителя — указание, что он является ИП, самозанятым или работает как физлицо по Указу № 314

Практический алгоритм для директора:

1. Провести инвентаризацию всех ГПД в компании: кто, сколько, за что, длительность сотрудничества
2. Выделить договоры «в зоне риска» — где отношения длятся более 3 месяцев, выплаты ежемесячные, есть признаки подчинения
3. Принять решение по каждому:
   • Кого перевести на трудовой договор
   • С кем переформатировать отношения (изменить предмет, убрать график, перевести на проектную основу)
   • Какие шаблоны ГПД переписать
4. Ввести правило: любой новый ГПД проходит проверку юриста перед подписанием

Увольнение работника: где директор рискует получить иск и восстановление

Суды и инспекция в первую очередь проверяют соблюдение процедуры увольнения. Личная ответственность директора возникает при:

• Увольнении «по соглашению сторон» под угрозой («или так, или по статье») — работник легко докажет принуждение
• Увольнении без учета льготных категорий (беременные, родители малолетних детей до 3 лет, члены профсоюза) — высокий шанс восстановления
• Невыплате или задержке окончательного расчета в день увольнения — штрафы и проценты за каждый день просрочки

Судебная практика: Ограничения при увольнении по инициативе нанимателя установлены статьей 268 Трудового кодекса. Нельзя уволить беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, одинокую мать, имеющую ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Материальная ответственность руководителя

Директор несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, независимо от наличия договора о полной материальной ответственности. Если незаконное увольнение повлекло:

• Выплату среднего заработка восстановленному работнику
• Компенсацию морального вреда
• Судебные расходы

То эти суммы могут быть взысканы с директора в пользу организации, если будет доказано, что увольнение произошло по его решению без соблюдения процедуры.

Чек-лист директора при увольнении

Перед принятием решения об увольнении проверьте:

• Работник не относится к льготным категориям (беременные, родители малолетних детей, несовершеннолетние, инвалиды)
• Есть документальные основания (докладные, акты, объяснительные)
• Соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (1 месяц со дня обнаружения проступка, 6 месяцев со дня совершения)
• Получены письменные объяснения работника
• Приказ об увольнении содержит мотивировочную часть с указанием конкретных фактов
• Готов полный расчет на день увольнения
• Подготовлены все документы для выдачи (трудовая книжка, справки)

Алгоритм для спорных случаев:

1. Не затягивать переговоры — чем дольше конфликт, тем выше вероятность обращения в инспекцию и суд
2. Просчитать стоимость разных сценариев: быстрое соглашение сторон vs судебный спор
3. При конфликтах с топ-менеджерами, массовых увольнениях подключать внешних юристов для разработки стратегии переговоров

Выплаты и премии: как «серые схемы» становятся личным риском директора

Трудовые споры о выплатах чаще всего возникают по трем причинам: обещанные, но не выплаченные премии, например, когда «мне устно гарантировали бонус по итогам года», непонятные основания для депремирования, такие как «лишили премии по решению директора», а также «серые» выплаты в конвертах, которые исчезают при увольнении или конфликте.

Практический кейс: топ-менеджеру при найме обещали годовой бонус «до 5 окладов по результатам работы». В договоре формулировка размытая, критериев нет. По итогам года выплачивают 1 оклад. Менеджер подает в суд, предоставляет переписку в мессенджерах и презентацию с собеседования, где фигурировали другие цифры. Суд анализирует доказательства и обязывает компанию выплатить разницу — около 10 000 BYN.

Особенности «серых» зарплат заключаются в том, что работник в любой момент может заявить, что ему платили больше официальной суммы. Для налоговой это сигнал о сокрытии части фонда оплаты труда и уклонении от уплаты взносов: подоходный налог доначисляется в двойном размере — 26%, а взносы в ФСЗН составляют не менее пяти кратных средней заработной плате в Беларуси. Директор оказывается в более сложной позиции: юридически доказать факт «конверта» трудно, но риски привлечения к ответственности реальны.

Расчет риска «серых» схем:

Зарплата «по ведомости» 900 BYN, «в конверте» еще 900 BYN, 25 работников, срок проверки — 3 года.

• Доначисление подоходного: 900 × 12 мес. × 25 чел. × 3 года × 26% = 210600 BYN
• Доначисление в ФСЗН: 2703 BYN (в ноябре 2025) × 12 мес. × 25 чел. × 3 года × 35% = 1419075 ВYN
• Пени (≈ 9,75%) = 158893 BYN
• Штрафы КоАП = 1125 BYN
• Итого: 1789693  на 25 работников за 3 года по 1988 р. в месяц.
• Риск уголовной ответственности директора по статье 243 УК (уклонение от уплаты налогов в особо крупном размере)

Итого: потенциальные потери свыше 1,7 млн BYN плюс уголовное преследование.

Рекомендации по структуре оплаты труда:

1. Закрепить в локальном акте (Положение об оплате труда и премировании) понятный механизм: за что, в каком размере, кто принимает решение
2. Разделить премии на гарантированные (по KPI) и дискреционные (по решению директора) с четким указанием в документах
3. Запретить устные обещания конкретных сумм без документального подтверждения
4. Перевести выплаты «в белую» поэтапно, начиная с ключевых сотрудников

Когда штатный юрист не справится: точки подключения внешних экспертов

Ситуации, требующие специализированной помощи, заключаются в том, что личная ответственность директора за кадровые решения возрастает в случаях конфликта с топ-менеджером или ключевым сотрудником, от которого зависят клиенты и выручка, массовых изменений системы оплаты труда, перехода от «серых» схем к «белым», структурных изменений, таких как оптимизация штата, реорганизация или закрытие направления бизнеса, а также при проверках инспекции труда или налоговой, когда в фокусе оказываются ГПД, премии и увольнения.

Преимущества внешнего юридического сопровождения заключаются в том, что внешний юрист не завязан на внутренние конфликты и «личные договоренности», может сообщить директору неприятные, но необходимые информации, обладает опытом десятков аналогичных кейсов и знает актуальную судебную практику. Кроме того, команда специалистов с различными компетенциями работает над одной задачей.

Практические шаги для директора: три действия в ближайший месяц

1. Аудит допуска и испытательного срока

• Выберите 5 последних принятых сотрудников
• Проверьте комплектность документов: договор, приказ, ознакомление с локальными актами, план испытательного срока
• Оцените: защитят ли эти документы компанию в суде

2. Инвентаризация ГПД и «серых» выплат

• Составьте список всех исполнителей по ГПД
• Отметьте тех, кто работает более 3 месяцев, получает ежемесячные выплаты, имеет признаки подчинения
• Рассчитайте потенциальную сумму доначислений при переквалификации

3. Выбор сложной темы для внешней консультации

• Определите одну проблемную зону: реформа системы премирования, подготовка к сокращению, конфликт с ключевым сотрудником
• Получите экспертное мнение о рисках и альтернативных сценариях

Карта рисков директора по кадровым вопросам

Ответственность руководителя в кадровых вопросах — это не требование знать наизусть все статьи Трудового кодекса. Задача директора — выстроить систему, в которой:

• HR и юристы работают по понятным правилам и алгоритмам
• Сотрудники понимают, за что их нанимают, как оценивают и на каких условиях расстаются
• Сложные и конфликтные ситуации заранее просчитываются с профессионалами

Современное трудовое законодательство Беларуси создает серьезные риски для директоров, которые полагаются на интуицию или устаревшие схемы. Штрафы, доначисления, судебные споры и даже уголовная ответственность — реальность для тех, кто игнорирует «красные зоны» кадрового менеджмента.

Читайте также: Увольнение в Борисове вызвало резонанс: что случилось с водителем автобуса