«Нужно ли быть работником года, чтобы получать премию?» — с таким вопросом написала в редакцию читательница Екатерина, которая осталась недовольна тем, как на ее работе поменяли подход к выплатам. Девушка говорит, что раньше работодатель постоянно начислял премии, а потом все поменялось.
Вместе с юристом Onliner разбирает, на что могут претендовать работники, кого и за что могут лишить премии и почему не у всех есть годовой бонус.
Екатерина утверждает, что в последние годы премии начислялись всегда, и работники к ним привыкли.
— Достаточно было не допустить серьезных «косяков», чтобы получить прибавку к зарплате. Даже кандидатам на собеседовании называли зарплату с учетом премии, ее никак не выделяли, — говорит читательница.
Но в последнее время зарплата уменьшилась — как раз за счет отсутствия премии.
— На несколько месяцев премию отменили, но говорили, что это временно. А потом вернули, но не для всех. По итогам месяца начальство лишает премии по разным причинам: опоздание буквально на минуту, невыполнение плана, иногда даже без объяснения причин. Выглядит это не очень справедливо и вряд ли законно, — считает работница.
Премия — это обязательно?
Если объяснять просто, это выплата, которая должна стимулировать сотрудников работать больше и качественнее. Она может быть обязательной и необязательной, объясняет юрист по трудовому и бизнес-праву Светлана Семенихина.
Обязательной премия будет, если в трудовом договоре или контракте прямо прописано, что это составная часть зарплаты, и установлен ее размер.
Даже если наниматель дополнительно не прописал условия премирования на локальном уровне, выплата все равно будет обязательной.
В этом случае она не привязывается к конкретным показателям работы, в выплате нельзя отказать по усмотрению нанимателя — например, из-за того, что финансовые показатели организации ухудшились, или потому, что работник не выполнил план или совершил дисциплинарный проступок (допустим, опоздал на работу).
Но на практике это не очень распространенный вариант, отмечает юрист. В большинстве случаев премия не является обязательной, ее привязывают к результатам деятельности сотрудника.
— Тогда конкретные критерии нужно прописывать на локальном уровне: в положении о премировании либо в положении об оплате труда, — уточняет Светлана Семенихина.
На практике проблемы по поводу премий чаще всего возникают, когда наниматели четко не фиксируют критерии премирования и сотрудники даже не в курсе, при каких условиях они могут получить выплату. Отсюда непонимание: почему при одинаковом, как кажется, объеме работы премии разнятся?
Так что нанимателям стоит составить положение о премировании или предусмотреть такой раздел в положении об оплате труда. Сделать это можно самостоятельно или при помощи юриста.
— Этот вопрос нельзя недооценивать: когда условия и размеры премирования четко не определены, это порождает проблемы внутри коллектива (возникают непонимание и конфликты из-за того, что кому-то выплатили премию, а кому-то — нет, или если размеры выплат сотрудников одного подразделения различаются). Мотивация сотрудников при отсутствии прозрачных критериев премирования, как правило, снижается. Смысл вкладываться больше, если на итоговом заработке это, возможно, не отразится?
Еще один момент, почему условия и размеры выплаты премий нужно четко зафиксировать: если при налоговой проверке выплаты премии посчитают необоснованными, их суммы могут исключить из состава затрат. А это значит, что нанимателя ожидает увеличение налогооблагаемой базы, доначисление налога на прибыль, штрафные санкции, объясняет юрист.
Такое может быть, если премии сотрудникам начисляются только на основании приказа руководителя, если они документально не подтверждены расчетами, если нет оснований для выплаты, если директор назначил премию сам себе или сотрудникам, которых не было на работе.
Кто точно должен получать премию?
Наниматель прописывает конкретные критерии и определяет должности/профессии тех, кто может претендовать на выплату. Он же решает, как начисляется премия: это процент от оклада, тарифной ставки или фиксированная сумма.
— Наниматель устанавливает показатели качества работы, при достижении которых выплачивается премия, и критерии оценки работы, — объясняет юрист. — Это может быть выполнение плана, достижение конкретных показателей, отсутствие у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий, опозданий на работу, претензий со стороны покупателей или клиентов и другое. Отдельные показатели, на основании которых будут премироваться сотрудники, для разных подразделений могут различаться.
На локальном уровне фиксируется, что выплата премий — это право, а не обязанность нанимателя, она зависит не только от количества и качества работы, но и от финансового состояния организации. Даже если сотрудник хорошо отработал месяц, но финансовые показатели не очень, директор может принять решение не платить премию.
Почему не дают премию за год, если есть выплаты за месяц?
Премия может выплачиваться по результатам работы за месяц, квартал, полугодие или год в зависимости от того, как это прописано на локальном уровне. Так что ежемесячные выплаты еще не предполагают обязанности давать годовой бонус.
Почему могут лишить выплаты?
Поскольку премия — это стимулирующая выплата, ее лишение может быть основным видом наказания. Тогда, согласно статье 198 Трудового кодекса, к работнику могут применить такие меры дисциплинарной ответственности:
- замечание;
- выговор;
- лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.
Если лишение стимулирующих выплат — основной вид наказания, то премию не будут выплачивать в предстоящем периоде. Например, сотрудник совершил дисциплинарный проступок в марте — тогда его могут лишить премии, например, с апреля по июнь (но не более чем на 12 месяцев).
Когда лишение премии — дополнительная мера, то работнику могут, например, объявить выговор и дополнительно лишить премии в текущем месяце. Например, если сотрудник совершил проступок в марте, то при начислении зарплаты за март премию включать не будут.
— В любом из этих случаев, чтобы применить к работнику взыскание, нужны обоснования. Дисциплинарный проступок надо зафиксировать — это должна быть либо докладная записка непосредственно руководителя, либо составляется акт, в котором фиксируется нарушение. От сотрудника нужно затребовать письменное объяснение. Если факт нарушения подтвердится, нужно издать приказ о применении взыскания.
Сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись в течение пяти дней, иначе санкции к нему применять нельзя.
Если резюмировать: просто так лишить премии, когда работник имеет на нее право и есть средства на выплату, нельзя. Если он опоздал на работу, у него есть прогул, это нужно зафиксировать, тогда проступок будет основанием для лишения премии.