«Токсичные» люди на работе — разбираем распространенные мифы

Мы привыкли использовать термин «токсичный» для описания людей, которые вызывают у нас дискомфорт, негативные эмоции или трудности в общении. Однако за этим ярлыком скрываются не только индивидуальные черты, но и наши собственные восприятия и страхи.

Tochka.by разбирается в типологии офисных «токсиков» с бизнес-коучем и экспертом по выстраиванию бизнес-процессов Татьяной Санько.

Ярлыки и восприятие

Когда мы называем кого-то «токсичным», часто проецируем на него свои страхи и неудобства. Это похоже на то, как в природе яркая окрас, например, насекомых сигнализирует об опасности.

Модное слово «токсичный» пришло к нам из английского языка и в переводе означает «ядовитый, способный вызвать отравление». Распознать такого человека можно именно по ощущениям: после общения с ним вы чувствуете, будто отравились небольшой дозой яда – не смертельной, но неприятной.

«Но действительно ли этот человек опасен или это просто наш мозг пытается защитить нас от чего-то незнакомого? – задается вопросом Татьяна. – Возможно, мы не готовы принять его стиль общения или поведение, поэтому и вешаем ярлык, который упрощает наше восприятие».

Признаки такого коллеги могут включать: присвоение ваших заслуг, умение уклоняться от ответственности за свои ошибки и перекладывать ее на других, высокомерное или чрезмерно заискивающее поведение, постоянные сплетни и манипуляции, критика из принципа и жалобы, которые делают мир вокруг чернее ночи.

Работа с «токсичным» коллегой

Судьба иногда подкидывает таких коллег, которые загоняют нас в хронический стресс. В результате все психические и умственные ресурсы направлены на самосохранение или конфликт, а времени, сил и внимания на работу уже не остается.

«Токсичные» люди получают удовлетворение от работы только в том случае, если рабочее пространство становится открытым полем битвы или площадкой для партизанской войны. При этом они могут быть великолепными специалистами в своей сфере.

«Проще говоря, такой коллега живет по принципу «скандалы, интриги, расследования». Когда их нет, то он сам создает проблему или кого-то провоцирует», – замечает Татьяна.

Рядом с таким человеком остальные сотрудники чувствуют себя саперами на минном поле. Но многим ли удавалось выиграть в игру «Сапер»?.. Иногда лучшим решением становится немедленная эвакуация – хотя бы в отпуск или, что хуже для работодателя, в другую компанию.

Обычно психологи рекомендуют избегать «токсичных» людей или даже полностью отказаться от общения с ними. Но на работе этот совет едва ли применим, ведь вы вынуждены ежедневно сидеть с коллегами за соседними столами и стоять в одной очереди в буфете. Поэтому разбираемся, как с ними справляться.

Критики: «Мы уже так делали, и попытки провалились»

Ситуация: команда работает над важным проектом для клиента, и один из сотрудников постоянно высказывает недовольство, критикуя идеи других. Например, он может говорить: «Это не сработает, у нас уже были подобные попытки, и они провалились».

«Часто критик действует из лучших побуждений – он хочет избежать ошибок. Но его подход создает напряжение в команде. Важно не подавлять его мнение, а научить его формулировать возражения в виде предложений. К примеру: «Давайте проверим риски и продумаем запасной вариант». Такой сотрудник может стать ценным аналитиком, если помочь ему переключиться с критики на поиск решений», – считает Татьяна.

Для начала стоит поговорить с этим сотрудником наедине, без обвинений. Спросите, что именно его беспокоит в текущих предложениях. Иногда за агрессивной критикой скрывается реальный опыт прошлых неудач или опасения за проект. Если его аргументы обоснованны, можно обсудить, как минимизировать риски.

Если сотрудник продолжает демотивировать команду язвительными замечаниями, четко обозначьте границы: «Я ценю твою экспертизу, но постоянный негатив мешает нам двигаться вперед. Давай фокусироваться на том, как улучшить процесс, а не почему что-то нереально».

Главное – не давать «токсичной» критике заражать коллектив. Татьяна отмечает: «Такие сотрудники часто искренне верят, что спасают проект, но их методы убивают инициативу. Задача руководителя – помочь им выражать опасения продуктивно, иначе их придется изолировать от командной работы».

Манипуляторы: «Если это не сделаете, я уйду»

Ситуация: вы работаете с клиентом, который часто использует эмоциональный шантаж, чтобы добиться скидок или особых условий. Он может сказать: «Если вы не сделаете это для меня, я уйду к вашему конкуренту».

«Когда клиент угрожает уходом, он проверяет ваши границы. Если идти у него на поводу, манипуляции станут системой. Вместо уступок спокойно обозначьте ценность вашего продукта: «Мы ценим сотрудничество с вами, но наши условия основаны на честной оценке работы. Если конкурент предлагает лучше – это ваш выбор, но мы уверены в качестве нашего сервиса». Так вы сохраните достоинство и отсеете «токсичных» партнеров», – считает Татьяна.

Если клиент продолжает давить, не оправдывайтесь и не идите на уступки, это только подкрепит его манипулятивное поведение. Вместо этого мягко, но уверенно напомните о преимуществах работы с вами: «Мы понимаем, что у вас есть выбор, и ценим, что вы остаетесь с нами. Наш продукт/услуга помогает вам (называете выгоду), и мы стремимся к долгосрочному партнерству».

Когда клиент действительно важен для бизнеса, но его запросы нерациональны, предложите альтернативу. Например: «Сейчас мы не можем предоставить скидку, но можем предложить дополнительный сервис (рассрочку, бонус)». Так вы покажете гибкость, не нарушая собственных правил.

В крайнем случае, если клиент продолжает «токсичное» поведение, стоит задуматься: а действительно ли такие отношения выгодны? Иногда потеря манипулятора освобождает ресурсы для более лояльных и надежных партнеров.

«Тот, кто шантажирует уходом, чаще всего не ваш идеальный клиент. Настоящие партнеры ценят качество и обсуждают условия, а не давят на эмоции», – комментирует Татьяна.

Пессимисты: «Это не сработает»

Ситуация: ваша команда обсуждает новую стратегию продаж, и один из сотрудников постоянно высказывает сомнения: «Это не сработает, у нас нет необходимых ресурсов, и рынок слишком конкурентный».

«Пессимисты – это часто недооцененные стратеги команды. Их мозг по умолчанию ищет подводные камни, что на самом деле ценно. Задача лидера не переубеждать их, а направить этот скептицизм в продуктивное русло. Спросите: «Представь, что это должно сработать, – как бы ты все организовал?» Это снимает блокировку и включает креативное мышление», – считает Татьяна.

Начните с того, что признаете его точку зрения, но мягко сместите акцент на возможности: «Да, рынок действительно конкурентный, а ресурсы ограничены. Но давай подумаем, как именно наше новое предложение может выделиться. Вот несколько сильных сторон, которые мы можем использовать…» Так вы покажете, что его мнение учтено, но не позволите пессимизму стать главным вектором обсуждения.

Если комментарии продолжают носить разрушительный характер, то мягко, но четко обозначьте правила игры.

«Понимаю твои сомнения, но сейчас нам важно сосредоточиться не на том, почему что-то невозможно, а как сделать это возможным. Давай обсуждать варианты, а не ограничения», – предлагает Татьяна.

Ищем пути улучшения ситуации

Вместо того чтобы прятаться за ярлыками и делить людей на «токсичных» и «нормальных», лучше попробовать понять их поведение и искать пути для улучшения взаимодействия.

Важно помнить, что каждый из нас может быть «токсичным» в определенных условиях. Не нужно избегать этих людей – стоит научиться работать с ними. Это поможет создать более здоровую и продуктивную среду, где каждый чувствует себя ценным и понятым.